АВТОР: ЕЛЕНА ПАЛАМАРЧУК
Демотивированные сотрудники. Как вернуть мотивацию?
Вторая часть материала о том, как работать с мотивацией сотрудников
У психологов есть такой анекдот. Чтобы поменять лампочку, сначала надо убедиться, что лампочка действительно хочет меняться. Иными словами, вам нужно принять эту необходимость. Конечно, вы можете верить, что хаос, фаворитизм, критика — это такой стиль компании. И люди должны подстраиваться под компанию, а не компания меняться под людей. Не собираюсь вас в этом переубеждать. Делайте, как считаете нужным. Но если вы все же пришли к мысли, что перемены необходимы, продолжайте читать.
Итак, с чего начать. К счастью, люди невероятно сложные существа, которым нужно совсем немного. Главный секрет хороших отношений с людьми — внимание. Другими словами, пришло время уделить внимание сотрудникам и хорошенько с ними побеседовать. Цель вашей беседы должна быть сфокусирована на потребностях людей — что именно им нужно для комфортной работы? Люди с большим удовольствием говорят о себе и своих желаниях, надо только спросить.
Иногда вы можете выяснить, что для полного счастья им всего-то не хватает хорошей кофемашины или удобных кресел. Согласитесь, это совсем немного. Стоимость хорошего сотрудника намного выше кофемашины. Но именно ее покупка даст понять вашим коллегам, что их слышат и перемены происходят.
Конечно надо отменить хаос, навести порядок во всех процессах, отменить фаворитов и научить своим примером всех сотрудников давать качественную обратную связь вместо критики.
Предстоит сложный разговор.
И да, пришло время поговорить с сотрудником, который потерял интерес к работе. Предстоит сложный разговор. Люди готовы пойти на любые ухищрения, вранье и даже предательства, лишь бы избежать тяжелого разговора или хотя бы перенести его на недельку другую. Никто не любит сложные разговоры. Но это необходимо сделать.

Чтобы разговор прошел легче и эффективней, то проще всего проводить его по простому алгоритму:

  1. Постановка цели
  2. Прописывание правильных открытых вопросов
  3. Эмоциональная настройка
  4. Назначение времени и места, организация пространства и пр.
Для начала задайте себе вопрос: чего именно вы хотите добиться? Чтобы сотрудник собрался с силами и стал работать эффективнее? Или вы хотите подготовить почву для увольнения? Это будут два разных разговора. При этом нельзя просто угрожать увольнением, если вы не готовы действительно его уволить. Поэтому прежде всего сформулируйте эту цель для себя.
Соберите открытые вопросы (это такие вопросы, на которые можно получить развернутый ответ, вместо «да» или «нет»). Например, тебе нравится синий цвет? Это закрытый вопрос, потому что на него можно ответить только да или нет. А вот открытый вопрос — «почему тебе нравится синий цвет?».

Открытые вопросы нужны для того, чтобы выяснить причины демотивации. Самое простое, что можно сделать, чтобы выяснить причину — просто спросить о ней. Желательно прямо, желательно без применения речевых манипуляций. Простой и понятный вопрос.
И чтобы вопрос не звучал как наезд, надо эмоционально подготовиться к разговору. Чтобы все прошло гладко и приятно, лучше настроиться доброжелательно. Вряд ли у вас есть желание наказать человека, пристыдить или вызвать чувство вины. Вы же хотите договориться, а не уничтожить — поэтому настрой доброжелательный.

Совершенно нормально испытывать некоторое беспокойство перед сложным разговором. Другое дело, что чрезмерные эмоции могут влиять на мышление. Ваша задача на этапе подготовки — снизить излишнее беспокойство и раздражение. Как это сделать:

  • сделать несколько глубоких вдохов и медленных выдохов;
  • принять более уверенную и доброжелательную позу;
  • сделать несколько самых простых физических упражнений (подтянуться, пару раз присесть)
Эти действия снимают нервозность.

Чтобы доброжелательно настроиться на собеседника (а это возможно, даже если человек вам неприятен) надо помнить, что не бывает абсолютного зла. То есть ваш собеседник точно не попадает в 3−4% отклонений от среднего — полный гад или абсолютный идиот. Иными словами, это такой же обычный человек, как и вы.
Второй способ — встать на его место или «влезть в его шкуру». Попробуйте ответить на ряд вопросов. Как бы я чувствовал себя и действовал, если бы был в его возрасте, его должности, семейном положении, с руководителем, как у него. Возможно, если бы у вас был такой же, как у него, руководитель, вы бы вели себя еще хуже.
Третий способ — вспомнить о собеседнике что-то хорошее. Абсолютного зла не существует: даже «зло» приходит домой и с радостью играет с собакой. Возможно, ваш собеседник прекрасный отец или мать, заботливый друг или талантливый танцор. Залезьте в его соцсети и посмотрите, чем живет человек. Может быть, он вам даже очень понравится, дайте ему шанс.
Итак, вы настроились эмоционально и готовы к беседе. Задавайте открытые вопросы, интересуйтесь картиной мира другого человека, сосредоточьтесь не на себе, а на другом человеке. Если вы это сделаете, у вас получится не только выяснить все причины демотивации, но и собрать план их устранения. Потом масштабировать план и изменить всю компанию к лучшему.
Ну, а тем, у кого нет проблем с мотивацией сотрудников, хочу передать привет и напомнить, что лучшее лекарство от проблем с людьми — это внимание. Если вы находите в своем плотном графике время для общения с каждым человеком, с которым работаете, значит вы оказываете людям внимание. А это именно то, что нужно для поддержки мотивации и развития.
< ВЕРНУТЬСЯ