Представьте, что вы играете в игру, условия которой постоянно и непредсказуемо меняются. Вы начали играть в футбол и соблюдаете правила футбола, а через пять минут вас штрафуют за нарушение правила из кёрлинга. Вы не понимаете, что происходит — почему, за что?! Ситуация максимально несправедливая.

В нацистских лагерях была такая система пыток. За одни и те же действия человека могли либо хвалить, либо наказать. Это делалось в рандомном порядке, чтобы человек не мог понять правил и логики поступков — такая пытка. В этих обстоятельствах воля людей очень быстро оказывалась сломлена.

Так вот, если задачи попадают в работу хаотично, случайно, а критерии оценки непонятны и зависят от настроения начальства — ваши коллеги живут с постоянным ощущением непонимания и несправедливости по отношению к себе. А это в свою очередь ломает волю, вызывает депрессию, выгорание и причиняет сильные моральные страдания. По сути, это пытка.

Казалось бы, все должны быть открыты к конструктивной критике, так ведь? А как иначе донести свою точку зрения до человека?

Главная проблема критики в том, что она всегда непрошена. То есть люди высказывают свое мнение о чем-либо, когда их об этом не просили. Кажется, у Сартра был такой эпизод, когда два персонажа встретили девушку с ребенком:

 — Это ваш ребенок в коляске?

 — Да, — улыбнулась мама.

 — Боже, ну и урод. Но не волнуйтесь, долго он не протянет.

Вполне может быть, что это конструктивно и даже может являться истинной правдой. В этом диалоге вся суть критики: она непрошена и всегда с переходом на оценочные суждения. Поэтому люди всегда будут воспринимать подобное как нечто неприемлемое! Я могу критиковать своего ребенка. Ты можешь критиковать своего. Но ты не смеешь критиковать моего ребенка! И этим условным «ребенком» может быть все, что люди искренне любят или считают родным. Креативщики и художники, например, относятся к своим творениям, как к детям. Именно поэтому так много ругани в комментариях под постами в соцсетях. Или другой пример, люди любят ругать и критиковать свою страну за те или иные недостатки. Но они становятся крайне раздражительны и агрессивны, когда их страну смеет ругать кто-то чужой.

Любая критика — это прежде всего насильственный акт и воспринимается как «отвержение». В книге «Бессознательный брендинг» Дугласа Ван Праета описывается интересное исследование. Ученые доказали, что эмоция «отвержение» интерпретируется мозгом, как физическая боль. Иными словами — критика причиняет физические страдания. Так что после критики придется выпить обезболивающее. И да, обезболивающее действительно помогает при душевных страданиях, и это тоже доказанный факт.

В связи с этим возникает вполне закономерный вопрос: и что теперь — замолкнуть и только хвалить?

Разумеется, нет. Но вместо критики лучше использовать обратную связь. Это принципиально разные понятия. Во-первых, обратную связь всегда просят, когда людям нужно узнать чужое мнение. Правда, бывают случаи, когда вам нужно высказаться, но вас об этом не спрашивают, что делать? Лучший способ — это самому спросить у человека, хочет ли он получить обратную связь по данному вопросу/проекту. Чаще всего люди отвечают «да, давай». И тогда вы можете высказать, что хотели.

Во-вторых, обратная связь отличается от критики тем, что в ней сведены к минимуму оценочные суждения. Т. е. не надо говорить «твоя работа — говно». Это совершенно явная оценка сразу и человека и его работы. Вообще старайтесь вывести личность человека из уравнения и говорить только относительно самой работы.

В-третьих, всегда держите в уме, что вы могли просто что-то не понять или не знать. И именно в силу своего невежества вам что-то не понравилось. Поэтому для начала стоит расспросить человека, как он пришел к такому решению и почему выбрал именно его? Возможно, это не у него проблемы, а ваша картина мира несовершенна.

Кстати, на мой взгляд, лучшим способом указать на несовершенство в размышлениях или результатах в работе является способ Сократа. Помните диалоги Платона? В них Сократ докапывался до истины при помощи вопросов и ответов, которые давали его собеседники. Именно так он выводил на чистую воду софистов, а также заставлял их самостоятельно думать и приходить к правильным выводам. Берите на вооружение.

В-четвертых, критика концентрируется на недостатках. Поэтому старайтесь отмечать также, что вам понравилось, а не только то, что не понравилось. Человека нетрудно обидеть, даже если всего лишь говорить ему правду. Просто помните, что правда — это не только про недостатки, но также и про достоинства. Не забывайте хвалить людей. Но только за дело, иначе это лесть.

Что такое поругание инициативы? Это когда человек проявил инициативу, а затем пострадал за это в случае провала. Вы не поверите, но иногда люди страдают даже в случае успеха! Просто потому, что начальнику не нравится самоволие. Первое, что нужно сделать — это уволить такого начальника.

Инициатива — это наиважнейшая составляющая успеха бизнеса! Если человек проявил инициативу и, провалился, а вы его за это при всех отругали, инициатива будет уничтожена на корню! Люди будут упускать и игнорировать возможности, руководствуясь правилом «как бы чего не вышло». Для бизнеса — это стагнация и постепенная деградация. Запомните, очень важно вырабатывать лояльность к ошибкам. Причем прежде всего это касается руководителей, ведь это трудно — не отругать, когда есть за что. Помните, что многие открытия были сделаны только потому, что кто-то сильно накосячил (пенициллин, инсулин, кардиостимулятор и т. д.). Людей надо поощрять за инициативу, а также побуждать учиться на своих ошибках. И двигаться дальше без потери энтузиазма. Как говорится Shit happens!

Ох уж эти любимчики! Люди, которые производят минимум полезных действий. Но именно они чаще всего получают должности и повышение зарплаты. Просто потому что дружат с руководителем. Зачем руководители окружают себя фаворитами?

Если ваш руководитель Людовик XIV, то фавориты — это часть его статуса. Но если ваш руководитель не король, то фавориты нужны для поддержки самооценки.

Лично я считаю, что наличие фаворитов — сигнал о слабости руководителя. Практика доказывает: чем больше фаворитов у начальника, тем больше людей не из приближенных к «императору» увольняется. И чаще всего это самые компетентные и полезные люди, которым претит быть подлизой. Это значит, что скоро некому делать работу, и деньги в компании очень скоро закончатся.

Некоторые руководители любят применять в своей работе принцип римского сената «разделяй и властвуй». Для этого создается атмосфера недоверия между сотрудниками. Например, некоторые любят составлять команды из людей, которые терпеть друг друга не могут. Или поощрять людей жаловаться друг на друга и выступать третейским судьей. Словом, обстановка «войны всех против всех».

Все это ведет к тому, что люди перестают сотрудничать друг с другом и обмениваться экспертизой. Каждый живет в своей ракушке и «не делится едой». А разрозненными людьми очень просто управлять и манипулировать.

Если ваш руководитель поклонник такого стиля работы коллектива — бегите. Начальник завел с вами токсичные отношения, и рано или поздно вы обнаружите себя в полной зависимости от его решений.

Сотрудничество выгоднее, хотя эту точку зрения разделяют не все. Сотрудничество открывает возможности для обмена опытом и знаниями. Это атмосфера поддержки и участия в рабочем коллективе. В атмосфере сотрудничества проще проявлять инициативу и энтузиазм. В атмосфере тотального недоверия люди замыкаются в себе и не развиваются профессионально.